SES Pratique

Réforme de l’allocation d’Aide au Retour à l’Emploi

(ARE) -Ce qui a changé le 1er octobre 2021

L'ancienneté ce n'est pas que pour les vieux !

Les conventions collectives Métallurgie et Syntec incluent une évolution automatique de certains avantages selon l'ancienneté acquises dans l'entreprise. Surtout connu par la prime d'ancienneté non-cadres, l'ancienneté acquise comporte également d'autres aspects de votre contrat de travail.

Notion d’ancienneté

Les périodes prises en compte dans l’ancienneté pour l’application de la convention collective incluent :

la présence depuis l’entrée dans l’entreprise en vertu du contrat de travail en cours sans que soient exclues les périodes de suspension de ce contrat (congés sabbatiques, activité partielle)

la durée des contrats antérieurs dans la même entreprise ainsi que l’ancienneté acquise en cas de mutation concertée à l’initiative de l’employeur, même dans une autre entreprise (cas d'une mobilité groupe par exemple)

la durée des missions effectuées dans l’entreprise avant le recrutement (embauche intérimaire)

l’ancienneté précédemment acquise pour le salarié qui passe, en accord avec son employeur, au service soit d’une filiale, soit d’une entreprise absorbée ou créée

la durée du congé parental d’éducation dans la limite d’un an. 

Prime d'ancienneté (Non cadre)

La prime d'ancienneté est attribuée pour chaque employé N/C à partir de 3 ans d'ancienneté. Elle évolue de 1% par an jusqu'à 15 ans d'ancienneté (3 ans : 3%, 4 ans : 4%..... 15 an : 15 %)

La prime d'ancienneté n'est pas fonction de votre salaire mais est calculée sur la base du revenu minimum hiérarchique (RMH). Celle-ci est définie de la manière suivante :

RMH = Coef x valeur du point

• Valeur du point

  • Si vous dépendez de la convention Région Parisienne : 4,99077€ (valeur 2019 pour 35 heures)

  • Si vous dépendez de la convention Midi Pyrénées : 4,783 € (valeur 2020 pour 35 heures)

• Coefficient de classification indiqué sur votre bulletin de salaire

La prime d'ancienneté est calculée sur cette base de la manière suivante :

PA = RMH x (ancienneté/100)  (à partir de 3 ans et jusqu'à 15 ans)

Exemple (ordre de grandeur pour 35 heures, elle varie également avec les heures supplémentaires effectuées) :

Pour un technicien de coef 305 avec 10 ans d'ancienneté relevant de la convention MP : 

RMH : 305 x 4,783 = 1458,815 €

PA = RMH x 10% = 145,88 €

Congés d'ancienneté

Des jours de congés supplémentaires sont attribués selon l'ancienneté ou l'âge du salarié. Safran Engineering étant rattaché à la convention Syntec avec une application volontaire de la convention métallurgie, la meilleure des deux conditions vérifiée est appliquée :

Syntec (Cadres / Non Cadres) : + 1 jour de congés par tranche de 5 ans d'ancienneté dans la limite de 4 jours à partie de 20 ans d'ancienneté

Métallurgie Non cadres : Après 10 ans d’ancienneté au 1er juin : 1 jour ; après 15 ans : 2 jours ; après 20 ans : 3 jours.

Métallurgie Cadres :  2 jours pour l'ingénieur ou cadre âgé de 30 ans et ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ; 3 jours pour l'ingénieur ou cadre âgé de 35 ans et ayant 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise

A noter : l'ancienneté est apprécié au 1er Juin 

Evolution du coefficient cadre position II

Habituellement, un ingénieur en sortie d'école est embauché chez SES en position II et est affecté de l’indice hiérarchique 100. 

La convention collective prévoit que cet indice évolue, automatiquement, par périodes de 3 ans en Position II dans l’entreprise, au maximum six fois, selon les chiffres suivants : 108 - 114 - 120 - 125 - 130 -135.

Il n’existe pas de définition spécifique de classement pour chacun de ces six indices. A l’issue d’une période de 3 ans au coefficient 135, il n’y a pas de passage obligatoire en Position III A ; une promotion est nécessaire. 

Flash Juridique #4

Est ce que l'employeur à le droit d’imposer des plages horaires aux salariés en forfait jours ?

Les forfait jours sont des salariés considérés comme autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps,  ils ne sont pas soumis au décompte de la durée du travail en heures, ni aux durées maximales journalière et hebdomadaire de travail.  En revanche ils ont des objectifs de mission à accomplir, une prestation de travail à fournir.

Lorsque ces salariés sont intégrés dans un planning imposant leur présence au sein de l’entreprise, ils ne peuvent pas être considérés comme des cadres/salariés autonomes et donc soumis à une convention de forfait annuel en jours. 

L'employeur ne peut donc pas imposer des plages horaires de présence aux salariés en forfait jours. Cette pratique, selon la Cour de cassation, est en contradiction avec la notion de cadre autonome.

Pour rappel, les salariés ayant signé une convention de forfait en jours ne travaillent qu’un certain nombre de jours dans l’année. Ce nombre de jours travaillés est fixé par la convention individuelle. Au-delà de ce forfait, les salariés bénéficient de jours de repos (ou communément appelés RTT).

Les salariés en forfait jours ont droit à un repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives ainsi qu’au repos hebdomadaire de 24 heures. Soit au total un repos hebdomadaire qui ne peut pas être inférieur à 35 heures consécutives. L'employeur ne contrôle pas la durée de travail mais peut s'assurez que les temps de repos sont respectés.

Source : Edition Tissot 28/01/2021

Flash Juridique #3

L'entreprise a-t-elle le droit de suspendre la prise en charge mensuelle des titres de transport des salariés actuellement en télétravail continu ? Quels sont les obligations de l'employeur

Sous certaines conditions, l’employeur à l’obligation de prendre en charge une partie des frais de déplacements des salariés qui utilisent un moyen de transports publics ou de services publics de location de vélo.

La prise en charge est de 50 % minimum du coût des titres d’abonnement pour les déplacements accomplis entre la résidence habituelle et le lieu de travail (Code du travail, art. R. 3261-1).

Le remboursement est effectué sur la base des tarifs de 2e classe et doit correspondre au trajet le plus court entre le domicile et le lieu de travail. Il doit avoir lieu au plus tard dans le mois suivant celui pour lequel l’abonnement a été utilisé.

Les titres de transport annuel font l’objet d’une prise en charge répartie mensuellement pendant la période d’utilisation (Code du travail, art. R. 3261-4).

Remboursement des frais de transport en cas de télétravail

La prise en charge des frais de transport s’applique également lorsque le télétravail s’effectue par alternance, par exemple 1 ou 2 jours par semaine. L’employeur rembourse le titre de transport dans les conditions habituelles sans abattement des jours effectués en télétravail. En effet, le montant de l’abonnement du salarié n’est pas modifié.

La situation est différente si le télétravail est « en continu » comme le recommande actuellement le ministère du Travail en raison de l'épidémie de Covid-19.

Si les salariés sont en situation de télétravail à domicile « en continu » en raison de la crise sanitaire, l’employeur n’est pas tenu par l’obligation de prise en charge des frais de transport. Les salariés n’effectuent aucun trajet en transport en commun pour se rendre à leur lieu de travail.

Attention

La prise en charge n’est pas modifiée si les titres d’abonnement ont été utilisés au moins une fois pendant leur période de validité. Pour un abonnement mensuel, l’employeur rembourse l’intégralité de l’abonnement si le salarié est venu travailler quelques jours dans le mois. Ainsi, lors du premier confinement qui avait commencé le 17 mars, il fallait prendre en compte l’intégralité de l’abonnement du mois de mars pour le calcul de la prise en charge des frais.

Il est à noter que le ministère du Travail a une nouvelle fois effectué une mise à jour de son questions-réponses sur le télétravail en période de Covid-19.

Le ministère du Travail précise que l’employeur n'a aucune obligation de prise en charge dans la situation de télétravail à domicile « en continu ». Mais il invite toutefois les entreprises à la maintenir pour les abonnements annuels de transport lorsque les salariés n’ont pas pu procéder à la suspension de leur contrat d’abonnement pour les mois non utilisés. En effet, ces salariés supportent le coût financier de leur abonnement.

Mais notez toutefois que ce n’est qu’une recommandation du ministère du Travail et qu’elle n’a pas de valeur juridique.

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Flash Juridique #2

La société a-t-elle le droit de supprimer une prime résultant d’un usage d’entreprise ?

Oui.

L'entreprise peut mettre fin à un usage qui instaure notamment une prime, mais attention, il y a une procédure à suivre. A défaut, l’usage continuera de s’appliquer.

Ainsi, pour qu’un usage soit valablement dénoncé, il faut :

• informer les représentants du personnel dans un délai suffisant pour permettre d’éventuelles négociations . Si le CSE s’oppose au projet, cela n'empêchera pas de supprimer l’usage.

• informer individuellement les salariés auxquels l’usage profite. La Direction n'a pas à obtenir l’accord des salariés pour dénoncer un usage, sauf s’il s’agit d’une disposition figurant dans leur contrat de travail. En revanche, elle a obligation de les informer, soit par courrier remis en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.

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Flash Juridique #1

Covid-19 et garde d’enfants

Les parents qui sont contraints d’arrêter de travailler pour garder leurs enfants du fait de la fermeture de leur crèche, classe, ou bien lorsque leurs enfants sont identifiés comme étant cas-contact de personnes infectées pourront bénéficier d’un revenu de remplacement dès le premier jour de leur arrêt de travail jusqu’à la fin de la période d’isolement. Les salariés du secteur privé sont placés en situation d’activité partielle. Les travailleurs contractuels de droit public bénéficient quant à eux d’indemnités journalières. Enfin, les fonctionnaires sont placés en autorisation spéciale d’absence. En cas d’incapacité de télétravail des 2 parents, seul un parent par foyer peut bénéficier de cette indemnisation sur présentation d’un justificatif attestant soit de la fermeture de la classe, soit de la situation de cas-contact de l’enfant (Ministère de la santé, communiqué de presse, Covid-19 : le Gouvernement s’engage pour apporter des solutions aux parents qui doivent garder leurs enfants, 9 septembre 2020).

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APLD (L'Activité Partielle Longue Durée)

Ce système garantit 93% de son salaire net au salarié, jusqu'à 4,5 fois le smic. Le secteur de l'aéronautique est en première ligne et le motoriste Safran a déjà négocié un accord avec ses syndicats jusqu'à la fin 2021 afin d'éviter tout licenciement en France. D'autres équipementiers et Airbus envisagent de le faire. Cette mesure est née d'une idée des partenaires sociaux de la métallurgie. Elle vise à inciter les entreprises durablement impactées par la crise "à garder leurs salariés et leurs compétences pour être prêtes quand l'activité repartira", selon la ministre du Travail, Elisabeth Borne.

Jusqu'à 40% d'heures chômées

Dans ce but, le dispositif autorise une réduction du temps de travail jusqu'à un maximum de 40% d'heures chômées, compensées par l'Etat plus fortement que le chômage partiel de base, sous condition d'un accord collectif au niveau de l'établissement, l'entreprise, le groupe ou la branche.

Sur la base "d'un diagnostic sur la situation économique", cet accord, d'une durée de 6 à 24 mois, doit "définir les activités et les salariés concernés, la réduction maximale de l'horaire de travail et les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle". Sur les heures chômées, le salarié touchera 84% de son salaire net (ou 70% de son brut), calculé à partir d'une rémunération maximale de 4,5 smic. Avec un maximum de 40% des heures chômées, cela garantit 93% du salaire net.

De son côté, l'entreprise recevra une compensation de 85% de l'indemnité versée au salarié, (soit 15% de reste à charge) pour un accord conclu avant le 1er octobre et 80% pour un accord conclu après.

publié le 30/07/2020 | 11:20

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