Congés & CET

En quoi consiste les jours de fractionnement ?

Les congés pour fractionnement sont des jours accordés par l’entreprise à condition que le collaborateur « fractionne » une partie de ses congés sur l’ensemble de l’année. Cela peut sembler une évidence aujourd’hui avec 5 semaines de congés payés par an, mais ce n’était pas le cas à l’origine des « vacances pour tous ».

Les congés pour fractionnement ont une histoire

En 1936, Léon Blum et son gouvernement rendent les congés payés obligatoires à hauteur de deux semaines par an. Puis 3 semaines en 1956, 4 semaines en 1969 et 5 en 1982. Les Français partent alors de plus en plus en vacances : 1 Français sur 2 était parti en vacances en 1973, mais 70 % d’entre eux posaient alors leurs congés pendant la période estivale (Économie et statistique, N°57, Juin 1974).

C’est à partir de 1973 que le Code du Travail prévoit des jours de congés supplémentaires accordés aux salariés qui partent en vacances en dehors de la période d’été.

Les bases pour comprendre les jours de fractionnement

La compréhension des congés pour fractionnement nécessite un rappel de quelques règles :

• Le congé annuel est de 30 jours ouvrables (du lundi au samedi) pour une année complète.

• Le congé principal est constitué de 4 semaines de congés, soit 24 jours ouvrables.

• La période de prise des congés est constituée, au minimum, de la période s’écoulant entre le 1er mai et le 31 octobre.

• Un congé de 12 jours ouvrables consécutifs doit être accordé sur la période allant du 1er mai et le 31 octobre. Autrement dit, au 31 octobre, les compteurs de congés ne peuvent pas indiquer un solde inférieur à 12 jours.

Les règles d’attribution de journées pour fractionnement

L’octroi de congés pour fractionnement repose sur le fait de ne pas prendre la totalité de son congé principal (24 jours ouvrables sur les 30 jours annuels) sur la période allant du 1er mai et le 31 octobre. Potentiellement, 12 jours ouvrables, en plus de la 5e semaine de congé, peuvent être positionnés après cette date.

C’est sur les compteurs relevés au 31 octobre que se base le fractionnement :

S’il reste moins de 3 jours ouvrables sur les 24 jours du congé principal, aucun droit supplémentaire n’est ouvert.

S’il reste entre 3 et 5 jours du congé principal, un jour supplémentaire de congé est accordé.

S’il reste 12 jours du congé principal : 2 jours.

Important : le salarié doit avoir bien bénéficié d’un congé consécutif de 12 jours sur la période du 1er mai au 31 octobre et le fractionnement ne peut pas lui être imposé.

Quelles sont les exceptions aux règles de fractionnement ?

Plusieurs possibilités permettent de déroger aux règles du fractionnement :

Un accord de branche ou un accord d’entreprise peut adapter ou supprimer le droit aux congés de fractionnement.

Le salarié peut renoncer aux journées de fractionnement à la demande de l’employeur. Sans accord collectif, un accord individuel écrit est requis.

Dans la pratique, peu de sociétés appliquent à la lettre le cadre juridique du fractionnement :

De nombreuses entreprises ne connaissent pas cette loi et n’accordent jamais de jours de fractionnement.

D’autres accordent systématiquement les jours de fractionnement indépendamment du fait que les salariés fractionnent ou pas leurs congés.

Certaines sociétés font signer à leurs collaborateurs un document par lequel ils déclarent abandonner leur droit à fractionnement.

Pas de renonciation automatique des jours de fractionnement

L’entreprise peut demander au salarié de renoncer aux jours fractionnés dans certaines conditions. Cette renonciation doit être formalisée et ne peut pas être considérée comme automatique.

Renonciation aux congés de fractionnement

Il est envisageable de demander au salarié de renoncer formellement aux journées de congés supplémentaires pour fractionnement, notamment lorsque la demande de congés entre le 1er novembre et le 31 avril est de son fait.

La renonciation doit être écrite et expresse. Un arrêt de la Cour de Cassation du 13 janvier 2016 rappelle que la renonciation du salarié à ce droit ne se présume pas. La règle ne peut pas être considérée comme automatique.

Cette décision fait suite aux contestations des salariés d’une entreprise dont le logiciel de gestion de congés conditionnait une demande de congés à une renonciation au fractionnement.

En cas d’accord collectif : la renonciation est tacite

Lorsqu’un accord collectif, de branche ou d’entreprise, a supprimé les congés pour fractionnement, cette mesure s’applique à l’ensemble des salariés sans qu’une renonciation individuelle ne soit nécessaire.

Un mode de suivi du fractionnement simplifié

Une bonne gestion des congés pour fractionnement nécessite :

de décompter facilement le nombre de jours de congés restant au 31 octobre ; d’ajouter le bon nombre de journées supplémentaires sur les compteurs des salariés concernés par le fractionnement ; de veiller à ce que la prise totale des congés (congés fractionnés, congés pour fractionnement et 5ème semaine) ait bien lieu avant le 31 avril.

Les congés pour fractionnement résumés en 3 questions

Qu’est-ce que les congés pour fractionnement ?

Les congés pour fractionnement sont des jours de congés supplémentaires que l’entreprise accorde au salarié. À condition que ce dernier prenne ses congés en dehors de la période légale.

Quelles sont les règles légales d’attribution de congés pour fractionnement ?

Pour avoir un jour de congé supplémentaire pour fractionnement, le salarié doit avoir pris entre 3 et 5 jours hors de la période légale du 1er mai au 31 octobre. Pour bénéficier de deux jours de congés, il doit avoir pris plus de 6 jours hors de la période légale.

Y a t-il des exceptions d’attribution de congés pour fractionnement ?

Le droit aux congés de fractionnement peut être supprimé par un accord d’entreprise. Sans accord de branche ou d’entreprise, l’employeur peut demander un accord écrit et individuel pour demander au salarié de renoncer aux journées de fractionnement.

Lorsqu’un accord collectif, de branche ou d’entreprise, a supprimé les congés pour fractionnement, cette mesure s’applique à l’ensemble des salariés sans qu’une renonciation individuelle ne soit nécessaire.

Une question nous est souvent posée concernant les jours fériés  : "Est-il vrai que si un jour férié tombe un samedi,  je récupérerai un jour de congé payé ?" 

Faire la distinction entre jours ouvrables et jours ouvrés

Avant toute explication, il est nécessaire de connaitre la définition des "jours ouvrés" et "jours ouvrables"

Jours ouvrables = Ce sont tous les jours de la semaine à l’exception du jour de repos hebdomadaire (souvent le dimanche) et des jours fériés. Comme le samedi est un jour ouvrable, si la période des congés comprend ce jour, il sera compté comme un jour de congé payé. Pour respecter la règle des 5 semaines de congés payés, le salarié aura donc 30 jours de CP par an : 5 semaines de CP à 6 jours égal bien 30 jours de CP.

Jours ouvrés = Ce sont tous les jours pendant lesquels l’entreprise est ouverte. Si le calcul est en jours ouvrés, le salarié a 25 jours de congés payés par an  (c'est notre cas ).

Le décompte de vos congés payés

Le calcul est généralement fait en jours ouvrables. La jurisprudence tolère qu'on effectue le calcul en jours ouvrés mais il ne faut pas que cela lèse le salarié. Quand on pose un congé, le premier jour comptabilisé est le premier jour ouvrable pendant lequel on aurait dû travailler.

Exemple :

• Carine travaille dans une entreprise qui décompte en jour ouvrable 

• Florence dans une entreprise qui décompte en jour ouvré.

Elles posent toutes les deux la même semaine : du dimanche 25 avril au dimanche 2 mai (1er Mai le samedi).

Mode de calcul en jours ouvrables

Pour Carine, le premier jour de congé sera le lundi 26 avril et le dernier jour ouvrable sera le vendredi 30 avril (1er mai férié le samedi) il lui sera donc décompté 5 jours de CP.

Mode de calcul en jours ouvrés

Pour Florence, le premier jour de congé sera le lundi 26 avril et le dernier jour ouvré sera le vendredi 30 avril. il lui sera donc décompté 5 jours de CP.

Ne pas confondre égalité et équité !

Pour la même semaine les deux auront donc posé 5 jours de CP. Egalité de traitement donc ? Et bien justement non ! Sachant qu'une semaine de CP en jour ouvrable vaut 6 jours, le décompte est plus favorable pour Carine. Pour la même semaine, elle aura économisé un jour de CP. Bad news pour Florence, mais heureusement pour elle, un principe d'équité existe ; afin de rétablir l'égalité de traitement, un jour de CP supplémentaire lui sera donc octroyé.

Conclusion : Nous concernant (SES), le décompte se fait en jours ouvrés. Donc, pour que la règle soit appliquée et récupérer une journée de CP, il sera nécessaire de poser la semaine comprenant le samedi férié (car la comparaison entre décompte jour ouvré et jour ouvrable n'est valable qu'a l'échelle de la semaine).  Enfin, il est impératif que tous les congés posés soit des CP. un seul jour de CA, RTT, CET posé dans la semaine et la règle ne s'appliquera pas.

Sur le même thème des congés :

Comment alimenter son CET 

L'accord sur le compte épargne temps 

Publié le 06/05/2021

Les Congés pour les évènements familiaux

Syntec (Cadres / Non Cadres) : + 1 jour de congés par tranche de 5 ans d'ancienneté dans la limite de 4 jours à partie de 20 ans d'ancienneté

Métallurgie Non cadres : Après 10 ans d’ancienneté au 1er juin : 1 jour ; après 15 ans : 2 jours ; après 20 ans : 3 jours.

Métallurgie Cadres :  2 jours pour l'ingénieur ou cadre âgé de 30 ans et ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ; 3 jours pour l'ingénieur ou cadre âgé de 35 ans et ayant 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise

A noter : l'ancienneté est apprécié au 1er Juin 

COMMENT REMPLIR MON CET ? 

Le salarié peut affecter sur son CET des droits issus :

• de la 5e semaine de congés annuels ;

• de congés supplémentaires pour fractionnement ou issus de droits conventionnels ;

• de périodes de repos non pris (ex : journées de RTT) ;

• depuis 2020, L'avenant à l'accord prévoit la transformation du 13iéme mois en jours sur le CET.

L’employeur peut affecter sur le CET les heures accomplies au-delà de la durée collective (ex : heures supplémentaires) par le salarié.

COMMENT UTILISER MON CET ? 

Le salarié peut, en accord avec son employeur, utiliser son CET pour compléter sa rémunération  ; cesser de manière progressive son activité  ; financer des absences (congé sabbatique, création d’entreprise, formation…) ; alimenter son plan d’épargne retraite.

Vous pouvez transférer les droits monétisables inscrits sur le CET (en temps ou en argent) dans un plan d’épargne salariale (sans avantages fiscaux ou sociaux) ou un plan d’épargne retraite. Dans ce dernier cas : 

• le transfert des jours de congés est exonéré d’impôts sur le revenu et d’une partie des cotisations de sécurité sociale, dans la limite de 10 jours par an ;

• les droits transférés qui correspondent à un abondement de l’employeur (en temps ou en argent) bénéficient d’exonérations fiscales et sociales.

Vous trouverez ci-dessous toutes les informations relative au CET chez SES

Les accords sont ici

Rédigé le 2/2/2022